Development of an Assessment Model of Organizational Change Readiness by using Fuzzy Logic

توسعه مدل ارزیابی آمادگی تغییر سازمانی با استفاده از منطق فازی

 =

 

The present research used a fuzzy logic approach to develop a model for assessing organizational change readiness. Based on an in-depth literature review, a conceptual model for change readiness was developed with four enablers, 13 criteria, and 51 attributes. To address the ambiguity in change readiness assessment, the fuzzy logic theory was used to calculate two core indexes: the fuzzy organizational change readiness index (FOCRI) and the fuzzy performance importance index (FPII). These indexes are computed to identify the level of organizational readiness for change and its weak attributes, therefore allowing managers to formulate a plan for the improvement of change readiness within their organizations. The steps to be followed for assessing change readiness are presented in this paper. Also, a case study was used to illustrate the application of this model in the case of a change project that aimed to implement a project management methodology within a Moroccan construction company.

 پژوهش حاضر از رویکرد منطق فازی برای توسعه مدلی برای ارزیابی آمادگی تغییر سازمانی استفاده کرد. بر اساس یک بررسی عمیق ادبیات، یک مدل مفهومی برای آمادگی تغییر با چهار توانمندساز، 13 معیار و 51 ویژگی ایجاد شد. برای رفع ابهام در ارزیابی آمادگی تغییر، از نظریه منطق فازی برای محاسبه دو شاخص اصلی استفاده شد: شاخص آمادگی تغییر سازمانی فازی (FOCRI) و شاخص اهمیت عملکرد فازی (FPII). این شاخص‌ها برای شناسایی سطح آمادگی سازمانی برای تغییر و ویژگی‌های ضعیف آن محاسبه می‌شوند، بنابراین به مدیران اجازه می‌دهند تا برنامه‌ای برای بهبود آمادگی تغییر در سازمان خود تدوین کنند. مراحلی که برای ارزیابی آمادگی تغییر باید دنبال شود در این مقاله ارائه شده است. همچنین، یک مطالعه موردی برای نشان دادن کاربرد این مدل در مورد یک پروژه تغییر که هدف آن اجرای یک روش مدیریت پروژه در یک شرکت ساختمانی مراکشی بود، استفاده شد

Organizational change, Readiness for change, Change management, Fuzzy logic

تغییر سازمانی، آمادگی برای تغییر، مدیریت تغییر، منطق فازی

 

 

 

1-Introduction

معرفی

Nowadays, companies operate in an increasingly complex and dynamic business environment stimulated by technological innovations and rapidly changing customer requirements and expectations. To adapt to this

environment, companies are required to implement various organizational change projects that aim at reorganizing,

reconfiguring, and continuously improving organizational processes and systems. However, success in managing

these projects is no longer a choice or an imperative for improvement; it has become a condition of survival and an

undeniable asset for facing the future in a sustainable way [1].

It is widely argued that organizational change readiness is a critical precursor to the successful implementation

of change projects [2, 3]. Organizational change readiness represents the willingness and preparedness of an

organization to adapt to a change, whether planned or unplanned [4]. Prominent experts in change management

argue that half of all change projects fail because managers do not sufficiently assess organizational change

readiness [5].

While the assessment of people’s readiness to change has attracted the attention of many researchers, there is

still a need for research that deals with change readiness in a comprehensive way that provides academics and

practitioners with an integrated and a complete model for measuring organizational change readiness. Thus, further

development on both theoretical and empirical grounds is required [6].

Although there is a significant amount of research that addresses the topic of organizational change readiness

assessment for specific issues, there is still a need to develop a conceptual holistic model that can help managers to

identify all the attributes that influence their organization’s readiness for change and the attributes that must be

improved [7].

In many cases, it is either difficult or impossible for managers and researchers to directly determine the score of

an imprecise and vague indicator such as a team’s readiness for change. In such situations, the use of the fuzzy logic

approach is widely recommended. This approach provides a useful tool to address imprecise and vague problems in

decision making [8, 9].

The current research aimed to develop a conceptual model for assessing the level of an organization’s readiness

for change. The primary objective of this research was to identify all the factors that could influence organizational

change readiness, use a fuzzy logic approach to assess organizational change readiness, and identify the weaker

attributes of the readiness to improve the overall level of readiness for organizational change. On a practical level,

the model was applied in the case of an organizational change that aimed to implement a project management

methodology within a Moroccan construction company.

امروزه، شرکت ها در یک محیط تجاری به طور فزاینده ای پیچیده و پویا فعالیت می کنند که توسط نوآوری های تکنولوژیکی و نیازها و انتظارات مشتری در حال تغییر به سرعت در حال تغییر است. برای انطباق با این

محیط، شرکت ها ملزم به اجرای پروژه های مختلف تغییر سازمانی هستند که هدف آنها سازماندهی مجدد،

پیکربندی مجدد و بهبود مستمر فرآیندها و سیستم های سازمانی. با این حال، موفقیت در مدیریت

این پروژه ها دیگر یک انتخاب یا یک ضرورت برای بهبود نیستند. تبدیل به شرط بقا و یک

دارایی غیرقابل انکار برای رویارویی با آینده به شیوه ای پایدار [1].

به طور گسترده ای استدلال می شود که آمادگی تغییر سازمانی پیشروی حیاتی برای اجرای موفقیت آمیز است

پروژه های تغییر [2، 3]. آمادگی تغییر سازمانی نشان دهنده تمایل و آمادگی یک سازمان است

سازمان برای انطباق با یک تغییر، برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده [4]. کارشناسان برجسته در مدیریت تغییر

استدلال می کنند که نیمی از پروژه های تغییر شکست می خورند زیرا مدیران به اندازه کافی تغییرات سازمانی را ارزیابی نمی کنند

آمادگی [5].

در حالی که ارزیابی آمادگی افراد برای تغییر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است، وجود دارد

هنوز نیاز به تحقیقاتی است که با آمادگی برای تغییر به شیوه ای جامع سروکار دارد که دانشگاهیان و

شاغلین با مدلی یکپارچه و کامل برای سنجش آمادگی تغییر سازمانی. بنابراین، بیشتر

توسعه در هر دو زمینه نظری و تجربی مورد نیاز است [6].

اگرچه حجم قابل توجهی از تحقیقات وجود دارد که به موضوع آمادگی برای تغییر سازمانی می پردازد

ارزیابی برای مسائل خاص، هنوز نیاز به توسعه یک مدل مفهومی جامع وجود دارد که بتواند به مدیران کمک کند

تمام ویژگی‌هایی را که بر آمادگی سازمانشان برای تغییر تأثیر می‌گذارند و ویژگی‌هایی که باید باشند را شناسایی کنند

بهبود یافته است [7].

در بسیاری از موارد، تعیین مستقیم امتیاز برای مدیران و محققان یا دشوار یا غیرممکن است

یک شاخص غیر دقیق و مبهم مانند آمادگی یک تیم برای تغییر. در چنین شرایطی، استفاده از منطق فازی

رویکرد به طور گسترده توصیه می شود. این رویکرد ابزار مفیدی برای رسیدگی به مشکلات مبهم و نامشخص در آن فراهم می‌کند

تصمیم گیری [8، 9].

پژوهش حاضر با هدف توسعه یک مدل مفهومی برای ارزیابی سطح آمادگی یک سازمان انجام شد

برای تغییر. هدف اصلی این تحقیق شناسایی تمامی عوامل موثر بر سازمان بود

آمادگی تغییر، از رویکرد منطق فازی برای ارزیابی آمادگی تغییر سازمانی و شناسایی ضعیف ترها استفاده کنید

ویژگی های آمادگی برای بهبود سطح کلی آمادگی برای تغییر سازمانی. در سطح عملی،

این مدل در مورد یک تغییر سازمانی که هدف آن اجرای مدیریت پروژه بود، استفاده شد

روش شناسی در یک شرکت ساختمانی مراکشی.

2-Change readiness

Assessing the level of an organization’s readiness to change in the early phases of the change process allows the team to make one of two decisions: continue in the change process or postpone it due to the high risk associated with it at any given time [6]. Not knowing the level of change readiness in the early stages of the project can lead managers to spend a lot of time and energy dealing with resistance due to the organization’s lack of readiness to accept change [10]. According to Project Management Institute PMI [11], organizational change readiness must be prepared and evaluated on two levels: the organizational level and the individual level. At the organizational level, it is a question of assessing whether organizational components (structures, processes, resources, culture, etc.) are ready to support change or require improvements in order to adapt to the new changes. Organizational readiness deals with the preparation of the organizational environment in which the change is to be implemented and can be seen in three aspects: cultural readiness, commitment, and capacity [6]. At the individual level, the assessment of readiness focuses on employees’ skills and abilities in addition to their motivation, perceptions, and behaviors toward change projects [6]. Indeed, people (individuals) are the real source of change and have the choice to embrace or resist change [12]. Their knowledge, perceptions, beliefs, skills, behaviors, and motivations are factors that can either lead to the success of the change or contribute to its failure. Furthermore, Holt et al. [14] proposed assessing individual change readiness by evaluating four beliefs and perceptions among employees: change self-efficacy, belief in the appropriateness of the change (relevance), management support for change, and perceived self-interest. Other models have been identified in the literature, but some of these focus on particular components of change readiness and others concern specific projects such as the implementation of lean management [16], Lean Six Sigma [17], or ERP [18]. Although these models focus on important aspects, they neglect other aspects necessary for the assessment of change readiness. In line with this, Vaishnavi and Suresh [19] pointed out that although much work has been done to assess the state of change readiness in specific cases, there is still a need for a conceptual framework that allows academics and practitioners to assess readiness for change, taking into account all the variables that may influence it.

 

2-تغییر آمادگی

 ارزیابی سطح آمادگی سازمان برای تغییر در مراحل اولیه فرآیند تغییر به تیم اجازه می دهد یکی از این دو تصمیم را اتخاذ کند: ادامه فرایند تغییر یا به تعویق انداختن آن به دلیل ریسک بالای مرتبط با آن در هر زمان معین [6]. . عدم آگاهی از میزان آمادگی تغییر در مراحل اولیه پروژه می تواند مدیران را به صرف زمان و انرژی زیادی برای مقابله با مقاومت به دلیل عدم آمادگی سازمان برای پذیرش تغییر سوق دهد [10]. طبق PMI موسسه مدیریت پروژه [11]، آمادگی تغییر سازمانی باید در دو سطح آماده و ارزیابی شود: سطح سازمانی و سطح فردی. در سطح سازمانی، این مسئله ارزیابی این است که آیا اجزای سازمانی (ساختارها، فرآیندها، منابع، فرهنگ و غیره) آماده حمایت از تغییر هستند یا به منظور انطباق با تغییرات جدید نیاز به بهبود دارند. آمادگی سازمانی به آماده سازی محیط سازمانی می پردازد که تغییر در آن اعمال می شود و در سه جنبه آمادگی فرهنگی، تعهد و ظرفیت قابل مشاهده است [6]. در سطح فردی، ارزیابی آمادگی علاوه بر انگیزه، ادراکات و رفتار کارکنان نسبت به پروژه‌های تغییر، بر مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان تمرکز دارد [6]. در واقع، مردم (افراد) منبع واقعی تغییر هستند و حق انتخاب برای پذیرش یا مقاومت در برابر تغییر را دارند [12]. دانش، ادراکات، باورها، مهارت‌ها، رفتارها و انگیزه‌های آن‌ها عواملی هستند که می‌توانند منجر به موفقیت تغییر یا شکست آن شوند. علاوه بر این، هولت و همکاران. [14] ارزیابی آمادگی برای تغییر فردی را با ارزیابی چهار باور و ادراک در میان کارکنان پیشنهاد کرد: خودکارآمدی تغییر، اعتقاد به مناسب بودن تغییر (ارتباط)، حمایت مدیریت از تغییر، و نفع شخصی ادراک شده. مدل‌های دیگری در ادبیات شناسایی شده‌اند، اما برخی از آن‌ها بر مؤلفه‌های خاصی از آمادگی تغییر تمرکز دارند و برخی دیگر به پروژه‌های خاصی مانند اجرای مدیریت ناب [16]، ناب شش سیگما [17] یا ERP [18] مربوط می‌شوند. اگرچه این مدل‌ها بر جنبه‌های مهم تمرکز دارند، اما از سایر جنبه‌های ضروری برای ارزیابی آمادگی تغییر غفلت می‌کنند. در همین راستا، وایشنوی و سورش [19] خاطرنشان کردند که اگرچه کار زیادی برای ارزیابی وضعیت آمادگی تغییر در موارد خاص انجام شده است، اما همچنان نیاز به یک چارچوب مفهومی وجود دارد که به دانشگاهیان و دست اندرکاران امکان ارزیابی آمادگی برای تغییر را بدهد. ، با در نظر گرفتن تمام متغیرهایی که ممکن است بر آن تأثیر بگذارند.

3-

Methodology
To get an overview of the subject discussed in this paper, an in-depth literature review was first conducted, covering both professional and academic sources. As known, a change management model may provide specific steps to follow to implement change, or it can determine the various factors influencing change [20]. Thus, the literature review was not limited only to the models that focus on change readiness but covered several change management models. Thus, a particular emphasis was placed on change management models; more than 37 models were reviewed and analyzed in detail [20]. In this first phase, the enablers, criteria, and attributes of change readiness were identified from the literature review. The second phase concerned the development of a fuzzy logic approach to assess the level of readiness and rank the attributes. In this phase, it was assumed that fuzzy theory is considered an adequate method for dealing with problems related to imprecise and unclear phenomena. Fuzzy concepts enable decision makers to use linguistic terms to evaluate indicators in natural language expressions. In the final phase, a change project related to the implementation of a project management methodology within a Moroccan construction company was selected to illustrate the proposed model. Research action methodology [21, 22] was also employed in this phase to understand the results obtained from the assessment. It is known that the research action methodology promotes an understanding of complex processes from a learning or organizational change perspective [21]

 3- روش شناسی

برای به دیت آوردن یک دید کلی از موضوع

ز موضوع مورد بحث در این مقاله، ابتدا یک مرور ادبیات عمیق انجام شد که هم منابع حرفه ای و هم منابع آکادمیک را پوشش می داد. همانطور که مشخص است، یک مدل مدیریت تغییر ممکن است مراحل خاصی را برای اجرای تغییر ارائه دهد، یا می تواند عوامل مختلفی را تعیین کند که بر تغییر تأثیر می گذارند [20]. بنابراین، بررسی ادبیات تنها به مدل‌هایی که بر آمادگی تغییر تمرکز دارند محدود نمی‌شود، بلکه چندین مدل مدیریت تغییر را پوشش می‌دهد. بنابراین، تاکید ویژه ای بر مدل های مدیریت تغییر قرار گرفت. بیش از 37 مدل به تفصیل بررسی و تجزیه و تحلیل شد [20]. در این مرحله اول، توانمندسازها، معیارها و ویژگی‌های آمادگی تغییر از مرور ادبیات شناسایی شدند. مرحله دوم مربوط به توسعه یک رویکرد منطق فازی برای ارزیابی سطح آمادگی و رتبه‌بندی ویژگی‌ها بود. در این مرحله فرض بر این بود که نظریه فازی روشی مناسب برای مقابله با مسائل مربوط به پدیده های مبهم و نامشخص است. مفاهیم فازی تصمیم گیرندگان را قادر می سازد تا از اصطلاحات زبانی برای ارزیابی شاخص ها در عبارات زبان طبیعی استفاده کنند. در مرحله نهایی، یک پروژه تغییر مربوط به اجرای یک روش مدیریت پروژه در یک شرکت ساختمانی مراکشی برای نشان دادن مدل پیشنهادی انتخاب شد. روش شناسی اقدام پژوهشی [21، 22] نیز در این مرحله برای درک نتایج به دست آمده از ارزیابی به کار گرفته شد. مشخص است که روش شناسی اقدام پژوهشی درک فرآیندهای پیچیده را از دیدگاه یادگیری یا تغییر سازمانی ارتقا می دهد [21]